Performance gaat over het vermogen om in een bepaalde context je werk optimaal te doen. Dat is niet alleen afhankelijk van vaardigheden, maar ook van motivatie en de omgeving waarin je werkt.
De ontbrekende vaardigheden
Karel studeerde vorig jaar af als schrijnwerker en heeft een passie voor hout. Toen hij een vacature zag bij een trappenbedrijf, was hij meteen geïnteresseerd, ook al had hij geen ervaring met het bouwen van trappen. De indrukwekkende realisaties op hun website, de snelle groei van het bedrijf en het eerste gesprek met Jef, de eigenaar, overtuigden Karel snel.
Tijdens een rondleiding was Karel onder de indruk van het moderne machinepark, een groot verschil met de verouderde toestellen op school. Jef stelde hem gerust: de collega’s waren ervaren en bereid te helpen.
Toch liep het anders dan verwacht. Ondanks de drukte waren zijn collega’s behulpzaam en steeds bereid om op zijn vragen te antwoorden. Maar Karel merkte dat hij nood had aan gestructureerde basiskennis. Na een gesprek met Jef schreef deze hem in op een ééndaagse cursus bij de leverancier van de machines. Daarna voelde Karel dat hij eindelijk de basis onder de knie had. En met de hulp van zijn collega’s was hij ervan overtuigd dat zijn expertise snel zou groeien.
De motivatiekwestie
Marcy werkt als onderhoudstechnicus in een groot productiebedrijf dat sterk inzet op veiligheid: van uitgebreide onboarding en gerichte opleidingen tot opvallende posters op de werkvloer. Toch stijgt het aantal ernstige arbeidsongevallen al een jaar zorgwekkend.
Een externe consultant werd ingeschakeld om te achterhalen wat er misloopt. Vandaag praat hij met Marcy. Die laat meteen verstaan dat het probleem niet zozeer bij onwetendheid ligt. “Natuurlijk weet ik wat de risico’s zijn,” zegt ze. “Maar sinds de grote reorganisatie vorig jaar zijn er bij ons een aantal mensen afgevloeid." Eén collega nam daarna zelf ontslag en werd nooit vervangen. Tegelijk ligt de druk op de productiviteit hoger dan ooit. Vanuit het hoofdkwartier is de boodschap duidelijk: "sneller werken, of je ligt eruit.”
Ze zucht even. “En dan neem je soms een risico. De eerste keer loopt dat goed. De tweede keer ook. En intussen krijg je complimenten over je productiviteit. Tja, dan weet je wel hoe het verder gaat…”
De context die het verschil maakt
Jan werd recent aangenomen bij CopyCat, een bedrijf dat tot voor kort volledig focuste op kopieerapparaten, een erg concurrentiële markt die vooral gekenmerkt werd door hard-selling en snelle resultaten. CopyCat had recent beslist om hun aanbod uit te breiden naar het lucratievere segment van 3D-printers. Twee overnames moesten deze switch ondersteunen, maar de integratie verloopt moeizaam.
Jan, ingenieur en geboeid door 3D-technologie, kwam terecht in het verkoopteam voor hoogtechnologische 3D-printers. Tijdens zijn onboarding kreeg hij een grondige technische opleiding én training in verkoopvaardigheden.
Vol enthousiasme ging Jan aan de slag. Zijn eerste afspraak was veelbelovend: een bedrijf dat onderdelen voor luxewagens produceert en interesse had in 3D-printen als alternatief voor klassieke technieken. Maar het traject was complex, vereiste veel onderzoek en zou tijd vragen. Toen Jan dit toelichtte aan zijn salesmanager, kreeg hij echter vooral de vraag: “Wanneer kan je leveren? En aan welke prijs?” Voor inhoudelijke argumenten was weinig ruimte. Ook voor het argument dat CopyCat veel zou kunnen leren uit dit project en een imago zou kunnen opbouwen in een veelbelovende markt kreeg hij weinig gehoor.
Ook bij andere interessante prospecten stootte Jan telkens op hetzelfde: interne steun bleef uit, en samenwerken met klanten aan innovatieve oplossingen bleek moeilijk binnen een organisatie die vooral gefocust was op kortetermijn resultaten.
Na zes maanden besloot Jan CopyCat te verlaten.
In elk geval kon de persoon niet optimaal functioneren binnen de organisatie. Maar de oorzaken waren telkens heel verschillend.
Bij Karel lag het probleem bij een gebrek aan vaardigheden (Expertise). Hij miste basiskennis over de machines waarmee hij moest werken. Een typisch L&D-vraagstuk, met een duidelijke oplossing: een basiscursus, gevolgd door voldoende begeleiding op de werkvloer door ervaren collega’s.
Bij Marcy was de situatie anders. Haar organisatie had volop geïnvesteerd in veiligheid: opleidingen, instructies, visuele reminders, etc. Alles leek aanwezig. Toch liep het mis. De oorzaak? Gebrek aan motivatie (Engagement). Door de eenzijdige focus op productiviteit gaf het bedrijf impliciet het signaal dat veiligheid minder belangrijk was dan snelheid.
En dan was er Jan. Hij had wél de juiste opleiding én een sterke motivatie. Maar de context (Environment) waarin hij moest werken zat tegen. Zijn bedrijf wilde de stap zetten naar een innovatieve hightechmarkt, maar bleef vasthangen aan oude verkoopmethodes gericht op volume en snelheid. Daardoor kon Jan zijn potentieel niet waarmaken.
De conclusie uit deze 3 verhalen is dat je pas echt performant kunnen zijn in je organisatie als tegelijk aan 3 voorwaarden is voldaan, aangeduid als de drie E’s.
P = E3
Je kan dat ook grafisch weergeven, zoals in onderstaande figuur:
Ontbreekt de expertise, zoals bij Karel in het begin? Dan kan je nog zo gemotiveerd zijn en alle ondersteuning krijgen, maar zonder de juiste kennis en vaardigheden blijft je prestatie ondermaats.
Ontbreekt het aan engagement, zoals bij Marcy? Dan heb je misschien wel de skills en de middelen, maar als de wil of motivatie ontbreekt (door interne of externe factoren) komt er weinig van terecht.
En als environment, de omgeving, je tegenwerkt zoals bij Jan? Dan ben je misschien wel gemotiveerd én bekwaam, maar zonder de juiste context, middelen of ondersteuning kan je je job simpelweg niet goed uitvoeren.
Vanuit een L&D-perspectief is het belangrijk om te onthouden dat een vraag naar performantie niet automatisch een antwoord in de vorm van opleidingen moet bevatten. Meer nog: werken aan Expertise heeft pas zin als tegelijk ook Engagement en Environment in orde zijn.
En dat betekent een nieuwe rol voor L&D. Maar daarover meer in een volgende blog, stay tuned!
