“We willen vooruit, maar het lukt niet.”

Waarom verandering alleen lukt als mensen écht mogen leren.

De context verandert, en jouw organisatie moet mee.
Je hebt een duidelijke analyse van wat mensen nodig hebben.  
Een helder leertraject.
De juiste inhoud, de juiste tools, een duidelijke bedoeling.

En toch zie je het niet gebeuren.
Mensen gaan niet mee, er is weerstand, ze lijken afwachtend, of doen alleen het hoogstnoodzakelijke.
Je vraagt je af: “Liggen ze gewoon dwars?”

Maar wat als het niet gaat over willen, maar over kunnen en durven?

Veranderen vraagt leren – en leren vraagt veiligheid

Als mensen zich niet veilig voelen, doen ze wat ze kennen en wachten af. Niet uit onwil, maar uit zelfbescherming.

Elke verandering betekent:

• iets loslaten dat vertrouwd is

• iets nieuws proberen dat nog onzeker voelt

• tijdelijk iets niet goed doen

Dat is spannend en vooral ook heel kwetsbaar.

Als mensen het gevoel hebben dat fouten afgestraft worden, dat afwijkende ideeën gecorrigeerd worden of dat twijfels als zwakte gezien worden… dan houden ze zich in.

Ze spelen op veilig, doen wat ze kennen en wachten af. Niet uit onwil, maar uit zelfbescherming.  

Wat we dan vaak zien:

• Mensen doen het minimale, maar geen stap extra

• Nieuwe ideeën komen niet van de grond

• Leren blijft hangen in ‘kennis’, niet in gedrag

• Reflectie verdwijnt naar de koffiepauze (of naar nergens)

• Verandering voelt als iets dat opgelegd is, niet van hen is

En dat terwijl het leertraject inhoudelijk misschien helemaal goed zit.

Psychologische veiligheid als voorwaarde voor verandering

Psychologische veiligheid betekent dat mensen:

• kunnen zeggen “ik weet dit nog niet”

• mogen twijfelen zonder gezichtsverlies

• ruimte voelen om dingen uit te proberen

• niet afgerekend worden op een eerste fout

• feedback krijgen die hen verder helpt, niet stilzet

Zonder die veiligheid krijg je geen leergedrag. En dus ook geen duurzame verandering.

Je moet kunnen falen om vooruit te geraken

Verandering gaat met vallen en opstaan. Wie niet mag vallen, leert ook niet stappen zetten.

Daarom is fail forward zo belangrijk:
Leren mag. Fouten maken mag. Zolang we eruit leren, móet het zelfs.

Maar in veel organisaties is daar nog weinig ruimte voor.

Wat kan jij doen als leidinggevende of teamcoach?

✅ Normaliseer twijfel en leerfouten
✅ Deel zelf je zoekende momenten
✅ Vraag niet alleen “Wat ga je doen?”, maar ook: “Wat wil je eerst uitproberen?”
✅ Maak het veilig om een tussenstap te zetten, niet alleen het perfecte eindresultaat
✅ Koppel fouten aan groei, niet aan schuld

Mensen willen wel veranderen, maar ze moeten het veilig genoeg vinden om het echt te proberen.

Samengevat

Veranderen lukt niet zonder leren. Leren lukt niet zonder veiligheid en leren zonder de ruimte om te struikelen, dat is gen leren. 

Tijd om het gesprek te verbreden: Niet alleen: "Wat willen we bereiken? "Maar ook: "Waar maken we ruimte om te leren onderweg?"